lunes, 29 de febrero de 2016
miércoles, 24 de febrero de 2016
QUE TAN AUDAZ ES USTED Y SU EQUIPO DE EXTENSION?
Una reunión para "botar corriente".
En una de esas reuniones esporádicas con algunos colegas, surgió la idea de poder evaluar nuestro trabajo, de nuestro desempeño; pero de una manera sencilla, clara, rápida y sin muchas "variables" ni "indicadores". Solo aplicando el sentido común en cada una de las circunstancias propias de cada organización.
AUDAZ.
Después de un rato de "botar corriente", dentro de una discusión amena, coloquial, casi que sin propósito de "agotar el tema", a alguien se le ocurrió el término AUDAZ para definir lo que estábamos pretendiendo lograr. De inmediato buscamos en Google la definición para cerciorarnos de la validez del significado.
Una de ellas decía, refiriéndose a la persona: "Que es capaz de emprender acciones poco comunes sin temer las dificultades o el riesgo que implican". Y como sinónimos encontramos "osado, atrevido, intrépido, valeroso, arrojado, valiente, arrestado, brioso, aplomado, seguro, resuelto, decidido, determinado, firme, impulsivo, enérgico..."
Nos pareció adecuado el término y lo acogimos.
Qué comprendería esa Audacia?
Habíamos acordado reunirnos unos días después. Cada uno había quedado con la tarea de escoger tres palabras que indicaran la audacia para nuestro trabajo. Después de escribirlas en unas tarjetas y hacerles la depuración necesaria, surgieron las tres siguientes, que parecieron las más apropiadas. Todas funcionando de manera sistémica.
1.-Gestión.
O sea la capacidad para alcanzar los logro propuestos, y en especial, para gerencia las metas.
2.-Persuasión.
Es decir la habilidad para inducir a las personas a que hagan las cosas. Esta habilidad implica una "comunicación vendedora". Conlleva también un conocimiento de principios de sicología, de identificación de las necesidades de las personas; de manejo de las objeciones, etc. etc.
3.-Liderazgo.
Definitivamente es la destreza más importante. Pues si no se cuenta con ella no se logra influir en las de[as personas, especialmente en los involucrados en el éxito de un programa. Los estudiosos en el tema de liderazgo indican que sin liderazgo no se podrían canalizar los recursos existentes; económicos, financieros, logísticos y, en especial el talento humano, hacia la meta común institucional.
Se desarrolló, entonces, la siguiente figura, destacándose que en determinado momento cobra más importancia uno de ellos, sin que los otros se anulen.
.
Evaluación del desempeño.
Para llevarlo a cabo se inicia calificando cada una de las tres variables, de 1 a 10 (siendo 1 el valor más bajo y 10 el más alto) . Se hace a cada uno de los colaboradores inmediatos.
Luego se obtiene el promedio por persona y por grupo.
Se analiza qué personas están por debajo o por encima del promedio general, y en que áreas están más altos y más bajos.
Un criterio puede ser el siguiente:
Si el promedio general es <= 6, el nivel de desempeño es MUY BAJO
Si ese promedio está entre 6 y 7,5, es ACEPTABL
Si mayor de 7,5, es SATISFACTORIO.
Ejemplo:
Si graficamos los resultados del desempeño de un grupo de personas (fig siguiente) vemos que cinco tienen un valor ACEPTABLE,pero el resto está por debajo del promedio (6) MUY BAJO.
Este tipo de herramienta permite no solo evaluar sino también identificar las personas que tienen diferentes niveles; y poder darles un tratamiento -capacitación adecuada.
Cuente con mi ayuda si desea aplicarlo a su grupo!
Es un diagnóstico muy necesario para fortalecer su equipo.
En una de esas reuniones esporádicas con algunos colegas, surgió la idea de poder evaluar nuestro trabajo, de nuestro desempeño; pero de una manera sencilla, clara, rápida y sin muchas "variables" ni "indicadores". Solo aplicando el sentido común en cada una de las circunstancias propias de cada organización.
AUDAZ.
Después de un rato de "botar corriente", dentro de una discusión amena, coloquial, casi que sin propósito de "agotar el tema", a alguien se le ocurrió el término AUDAZ para definir lo que estábamos pretendiendo lograr. De inmediato buscamos en Google la definición para cerciorarnos de la validez del significado.
Una de ellas decía, refiriéndose a la persona: "Que es capaz de emprender acciones poco comunes sin temer las dificultades o el riesgo que implican". Y como sinónimos encontramos "osado, atrevido, intrépido, valeroso, arrojado, valiente, arrestado, brioso, aplomado, seguro, resuelto, decidido, determinado, firme, impulsivo, enérgico..."
Nos pareció adecuado el término y lo acogimos.
Qué comprendería esa Audacia?
Habíamos acordado reunirnos unos días después. Cada uno había quedado con la tarea de escoger tres palabras que indicaran la audacia para nuestro trabajo. Después de escribirlas en unas tarjetas y hacerles la depuración necesaria, surgieron las tres siguientes, que parecieron las más apropiadas. Todas funcionando de manera sistémica.
1.-Gestión.
O sea la capacidad para alcanzar los logro propuestos, y en especial, para gerencia las metas.
2.-Persuasión.
Es decir la habilidad para inducir a las personas a que hagan las cosas. Esta habilidad implica una "comunicación vendedora". Conlleva también un conocimiento de principios de sicología, de identificación de las necesidades de las personas; de manejo de las objeciones, etc. etc.
3.-Liderazgo.
Definitivamente es la destreza más importante. Pues si no se cuenta con ella no se logra influir en las de[as personas, especialmente en los involucrados en el éxito de un programa. Los estudiosos en el tema de liderazgo indican que sin liderazgo no se podrían canalizar los recursos existentes; económicos, financieros, logísticos y, en especial el talento humano, hacia la meta común institucional.
Se desarrolló, entonces, la siguiente figura, destacándose que en determinado momento cobra más importancia uno de ellos, sin que los otros se anulen.
Evaluación del desempeño.
Para llevarlo a cabo se inicia calificando cada una de las tres variables, de 1 a 10 (siendo 1 el valor más bajo y 10 el más alto) . Se hace a cada uno de los colaboradores inmediatos.
Luego se obtiene el promedio por persona y por grupo.
Se analiza qué personas están por debajo o por encima del promedio general, y en que áreas están más altos y más bajos.
Un criterio puede ser el siguiente:
Si el promedio general es <= 6, el nivel de desempeño es MUY BAJO
Si ese promedio está entre 6 y 7,5, es ACEPTABL
Si mayor de 7,5, es SATISFACTORIO.
Ejemplo:
Si graficamos los resultados del desempeño de un grupo de personas (fig siguiente) vemos que cinco tienen un valor ACEPTABLE,pero el resto está por debajo del promedio (6) MUY BAJO.
Este tipo de herramienta permite no solo evaluar sino también identificar las personas que tienen diferentes niveles; y poder darles un tratamiento -capacitación adecuada.
Cuente con mi ayuda si desea aplicarlo a su grupo!
Es un diagnóstico muy necesario para fortalecer su equipo.
miércoles, 17 de febrero de 2016
miércoles, 10 de febrero de 2016
SERA POSIBLE UN DESARROLLO RURAL ASI...?
Lo que me han dicho algunos directores de Extensión.
He hablado recientemente con algunos directores de Extensión que adelantan programas en sus respectivas organizaciones, algunas de ellas gremiales. Varias realidades comunes aquejan el desarrollo de sus programas:
1) Falta de profesionales preparados en los temas de Extensión rural. Me comentan que las Universidades de donde egresan no ofrecen una preparación idónea para las necesidades actuales. Los profesores, muy preparados académicamente, no tienen la experticia práctica de campo. La extensión rural -en sus distintas denominaciones en el plan de estudios- es opcional. Es de segunda o tercera categoría.
2) No cuentan con los recursos ni con personal experimentado que brinde esa formación a sus técnicos de campo para enfrentar los retos propios de sus empresas. Hay que hacer una "inducción" rápida cuando hay tiempo. Importa más el manejo de la papelería y los registros que indican los contratos de trabajo que el mejoramiento de la condiciones económicas de los usuarios. "Me piden tantas visitas mensuales, eso hago. No hay tiempo para nada más", me han comentado los técnicos.
3) "Sobreviven" gracias a los dineros de las convocatorias ganadas, a las regalías conseguidas, y a los proyectos o iniciativas que logran "vender"; generalmente a entes territoriales; y a corto plazo.
4) Deben someterse a los "términos de referencia", muchas veces con manifiestos intereses político- partidistas; como por ejemplo, que incluyan en sus contratos a determinados profesionales, o los ubiquen en sitios o cargos preferenciales de dirección o control.
5) Programas a corto plazo, de un año o menos. He conocido casos de contratos a profesionales del área social a tan solo tres meses. No renovables.
"Necesito un curso de extensión... de medio día".
La oficina coordinadora de un proyecto de asistencia técnica, me contactó en los primeros meses del a;o pasado para que le dictara un curso de extensión a sus profesionales-extensionistas, recién contratados para un proyecto a un año. (Llevaban dos meses de retraso en la ejecutoria pues los recursos salieron a destiempo por los trámites burocráticos. Por lo tanto solo sería de 9 meses, pues el último era el de "cierre").
Después de averiguarle un poco acerca del propósito del programa, del número de técnicos vinculados, sus perfiles y sus posibles zonas de trabajo; y sobre todo su interés por el curso de extensión, me dijo que así estaba contemplado en los "términos de referencia" y que solo se disponía de un medio día para esta capacitación, pues los otros dos serían para las cuestiones administrativas, de manejo de papelería y de cómo manejar el software para informes.
Como no podía atender su petición para el día que lo tenía programado -por otros compromisos-,le sugerí que lo aplazara unos días más y así poder desarrollar un curso de -al menos- tres días.
- "No...no... no se puede..." -fue su repuesta tajante. -"Ya está programada para esa fecha toda la capacitación inicial y con la duración establecida en el proyecto. Además toda la gente tiene que estar en el campo en la semana siguiente...Estamos atrasados". Total, alguien dictó una conferencia con lo cual ese ítem quedó cumplido en el cronograma.
Será que se puede promover desarrollo agropecuario y rural...
.-Con proyectos a menos de un año, sin continuidad y fuera de contexto?
.-Con profesionales poco capacitados y sin formación para el trabajo de campo?
.-Con escasos recursos para salarios dignos, desplazamientos seguros, y materiales adecuados?
.-Con programas surgidos e impuestos desde las cómodas sillas de la burocracia, sin sudor, ni olor a rastrojo y a boñiga de vaca?
.-Con clara injerencia de intereses de políticos de turno, desconocedores de la realidad agraria, con promesas "chimbas"? (Entiéndase ajenas a la realidad, de poco impacto. Con una relación 80/20: 80% en burocracia y 20% en campo).
Haga un sondeo para verificar si este es su caso.
Espero que no lo sea!
He hablado recientemente con algunos directores de Extensión que adelantan programas en sus respectivas organizaciones, algunas de ellas gremiales. Varias realidades comunes aquejan el desarrollo de sus programas:
1) Falta de profesionales preparados en los temas de Extensión rural. Me comentan que las Universidades de donde egresan no ofrecen una preparación idónea para las necesidades actuales. Los profesores, muy preparados académicamente, no tienen la experticia práctica de campo. La extensión rural -en sus distintas denominaciones en el plan de estudios- es opcional. Es de segunda o tercera categoría.
2) No cuentan con los recursos ni con personal experimentado que brinde esa formación a sus técnicos de campo para enfrentar los retos propios de sus empresas. Hay que hacer una "inducción" rápida cuando hay tiempo. Importa más el manejo de la papelería y los registros que indican los contratos de trabajo que el mejoramiento de la condiciones económicas de los usuarios. "Me piden tantas visitas mensuales, eso hago. No hay tiempo para nada más", me han comentado los técnicos.
3) "Sobreviven" gracias a los dineros de las convocatorias ganadas, a las regalías conseguidas, y a los proyectos o iniciativas que logran "vender"; generalmente a entes territoriales; y a corto plazo.
4) Deben someterse a los "términos de referencia", muchas veces con manifiestos intereses político- partidistas; como por ejemplo, que incluyan en sus contratos a determinados profesionales, o los ubiquen en sitios o cargos preferenciales de dirección o control.
5) Programas a corto plazo, de un año o menos. He conocido casos de contratos a profesionales del área social a tan solo tres meses. No renovables.
"Necesito un curso de extensión... de medio día".
La oficina coordinadora de un proyecto de asistencia técnica, me contactó en los primeros meses del a;o pasado para que le dictara un curso de extensión a sus profesionales-extensionistas, recién contratados para un proyecto a un año. (Llevaban dos meses de retraso en la ejecutoria pues los recursos salieron a destiempo por los trámites burocráticos. Por lo tanto solo sería de 9 meses, pues el último era el de "cierre").
Después de averiguarle un poco acerca del propósito del programa, del número de técnicos vinculados, sus perfiles y sus posibles zonas de trabajo; y sobre todo su interés por el curso de extensión, me dijo que así estaba contemplado en los "términos de referencia" y que solo se disponía de un medio día para esta capacitación, pues los otros dos serían para las cuestiones administrativas, de manejo de papelería y de cómo manejar el software para informes.
Como no podía atender su petición para el día que lo tenía programado -por otros compromisos-,le sugerí que lo aplazara unos días más y así poder desarrollar un curso de -al menos- tres días.
- "No...no... no se puede..." -fue su repuesta tajante. -"Ya está programada para esa fecha toda la capacitación inicial y con la duración establecida en el proyecto. Además toda la gente tiene que estar en el campo en la semana siguiente...Estamos atrasados". Total, alguien dictó una conferencia con lo cual ese ítem quedó cumplido en el cronograma.
Será que se puede promover desarrollo agropecuario y rural...
.-Con proyectos a menos de un año, sin continuidad y fuera de contexto?
.-Con profesionales poco capacitados y sin formación para el trabajo de campo?
.-Con escasos recursos para salarios dignos, desplazamientos seguros, y materiales adecuados?
.-Con programas surgidos e impuestos desde las cómodas sillas de la burocracia, sin sudor, ni olor a rastrojo y a boñiga de vaca?
.-Con clara injerencia de intereses de políticos de turno, desconocedores de la realidad agraria, con promesas "chimbas"? (Entiéndase ajenas a la realidad, de poco impacto. Con una relación 80/20: 80% en burocracia y 20% en campo).
Haga un sondeo para verificar si este es su caso.
Espero que no lo sea!
miércoles, 3 de febrero de 2016
SI DE ASISTENCIA TECNICA INTEGRAL SE TRATA...
Póngale atención a cómo invertir la plata.
El siguiente video es una entrevista con el Coordinador nacional de Gestión empresarial de la Federación de Cafeteros, sobre este importante programa.
Véalo aquí. https://youtu.be/N8lhlQ-uTbg
Exitos
El siguiente video es una entrevista con el Coordinador nacional de Gestión empresarial de la Federación de Cafeteros, sobre este importante programa.
Véalo aquí. https://youtu.be/N8lhlQ-uTbg
Exitos