En varias ocasiones he tenido podido de observar -más que
participar- algunas reuniones de grupos de extensionistas de algunas entidades
del sector oficial y del sector privado-gremial. La sensación es la misma: por
un lado, relax por no tener que salir al campo y de poder compartir con amigos
y colegas; y por otro lado, la ocasión para largas
discusiones en temas muy variados (desde la tabla de clasificación de los partidos de football
hasta de la política actual), temas que
se salen del “orden del dia”. Además de los “ya
que’s”, “ya que están reunidos”. Los colegas de insumos agrícolas, de los bancos
comerciales, de seguros, de cooperativas, de maquinaria agrícola, etc, etc,
aprovechan la ocasión para “en cinco
minutos nada más dar una muy breve información actualizada sobre…”.
No deja de ser importante toda esta instrucción adicional. Sin embargo, el objetivo mismo, central,
de la reunión, se desvía. El encuentro se vuelve -con mucha frecuencia- tediosamente
prolongado, en ocasiones hasta altas horas de la noche. Es justo ese abuso? Esa
misma estructura se repite cada vez que se encuentra todo el equipo de
extensión, que es, por lo general, una vez al mes.
El
cansancio social.[1]
Maximilian Ringelmann, un ingeniero francés, en 1913 descubrió
que el rendimiento de dos caballos de tiro, enganchados juntos a un carruaje no
es el doble al de un único caballo. Sorprendido por este resultado amplió la
investigación a la gente. Hizo que varias personas tiraran de una cuerda; y encontró
que:
a)
Una persona, cuando halaba en pareja, invertía el 93% del
esfuerzo de cuando trabajaba sola.
b)
Si era en grupo de tres, el 85%;
c)
Y si era en grupo de ocho, su esfuerzo era tan solo el
49%.
La ciencia denomina a esto “pereza social”. Se presenta no solo en el
rendimiento físico. Tambien en el campo mental,
por ejemplo en las reuniones. Cuanto mayor es el grupo, más débil es la participación individual,
hasta que el rendimiento de un determinado tamaño de grupo alcanza un nivel en
el que ya no puede bajar más.
En el grupo no solo se oculta el
rendimiento individual sino también la responsabilidad. En el grupo se asumen
mayores riesgos que a nivel individual, es cierto. Y si hay fracasos, “todos tenemos la culpa”.
Las
investigaciones de Max Ringelmann fueron publicadas en 1913 demostrando
que el esfuerzo colectivo de los equipos, no llega sino a la mitad de la
sumatoria de los esfuerzos individuales, contrario a la creencia común de que “la
unión hace la fuerza”.
Para
motivar a los miembros de un equipo, es recomendable hacer que el desempeño
individual sea identificable, ya sea que formen o no parte de un equipo. Las
personas realizan un mayor esfuerzo cuando su producción es identificable de
manera individual.
El ocio social se hace
presente, de tal forma que la tendencia de las personas es a realizar el menor
esfuerzo. En una meta en común cada individuo -por lo general- se ampara en el
resultado del equipo.
De
allí la importancia de tener la claridad de cuál es el aporte individual dentro
de la meta grupal, concluye Ringelmann.
Algunas sugerencias para evitar la pereza social
y facilitar la plena participación.
- Comparta con anticipación -no la víspera- la agenda de la
reunión, con los anexos y el material que se va a discutir.
- En lo posible evite que se presenten los
“ya que’s” .
- Si
el grupo de participantes es numeroso (por ejemplo, más de 12 integrantes, haga que
cada uno presente su opinión sobre el tema del punto que se esté tratando,
pero de manera individual y por escrito, en media página.
- Posteriormente,
haga que se reunan en subgrupos de tres. Cada uno leerá su aporte a los
otros dos. El grupo lo analizará y uno de los tres lo expondrá ante todos.
Así con cada subgrupo.
- La
decisión consensuada dentro del grupo (nó por mayoria) sobre el tema será
la tenida la acogida para aplicarla.
- Si
se acostumbra a elaborar un acta, la persona encargada la irá redactando
durante la jornada. Se leerá al finalizar la reunión para asegurarse que
contiene lo esencial de la misma.
Un criterio
para definir el nivel de consenso.
Para cada uno de los puntos que se desee someter a la
aceptación del grupo, se pide que se califique de 1 a 5, siendo 1, “muy
importante”, 2, “importante”; 3, “medianamente importante”; 4, “poco importante”;
5; “sin importancia alguna”. U otra denominación similar, como: 1,
“completamente de acuerdo”. 2. “de acuerdo” 3, “indiferente”. 4. “desacuerdo”.
5. “rechazo”.
Luego se calcula el porcentaje de los valores que
coincidieron. Si el porcentaje es >= 60% se estima que hay un buen nivel de
consenso.
Ejemplo; En el grupo hay 15 participantes. Para un tema específico (por decir algo, obsequiar
semillas o cualquier otro insumo a los productores).
3 de los asistentes lo calificaron con el
número 1, es decir, que es “muy importante” dar esos subsidios.
10 lo calificaron con el número
2, es decir “importante”.
1, le dio la calificación 4, “poco
importante”.
1, dijo que “no tenía
importancia alguna”.
El nivel de consenso para esta
decisión sería: (10/15)X100= 67%.
Existe un buen nivel de consenso sobre el tema de obsequiar insumos. Para el
caso, es “importante”.
Si las reuniones se hacen de una manera técnica, se respeta el tiempo de los miembros del equipo, y son más productivas.
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