IDENTIFIQUE LAS PRINCIPALES COMPETENCIAS PARA UN TRABAJO EXTENSION AUDAZ.

Ligorio Dussán

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ligoriodussan@gmail.com

La gestión de Extensión rural, una gerencia del Talento Humano.

Tanto los jefes de los Servicios de Extensión rural como los mismos Extensionistas son, en primer lugar, promotores de desarrollo del talento humano. Son personas –sujeto y objeto de la Extensión rural- las que inducen el cambio. Las plantas, los animales, el entorno ambiental, son el sistema biofísico intervenido por los habitantes de ese medio.

Es necesario, por lo tanto, conocer e identificar el nivel de sus competencias para valorar las “brechas” de las mismas en función del buen desempeño y el logro de los propósitos planteados en los programas, acorde con las directrices del la entidad, y la cultura propia de la zona de trabajo.

Nadie más que las mismas personas que están al frente de los problemas pueden señalar cuales sus habilidades y cuales sus deficiencias para llevar a cabo con éxito su trabajo.

Un método, técnico, práctico… y rápido.

Para llevar a cabo este ejercicio se requiere que el grupo se reuna en un salón. Luego, de manera individual, cada uno de los participantes escribe las ocho o diez competencias que considera son de mayor importancia para el desempeño de la labor de Extensión, dada las condiciones de los programas, la “Misión” y la cultura de los beneficiarios. Los directivos deben hacerlo en su calidad de grupo directivo; y los técnicos como expertos de campo. El proceso es el siguiente:

1)    Cada uno, de manera individual escribe las competencias que considere necesarias para el trabajo. No más de diez.

2)    En grupos de cinco a ocho personas, elijan (por consenso no por votación) las principales habilidades que debe tener el Extensionista. En plenaria se decide por las 6-8 sobresalientes.

3)    Posteriormente cada uno de los expertos las califica en orden de importancia de 1 a 8 (si son ocho) o 9 (si son 9), siendo 1 la más importante, 2 la que le sigue en importancia y así sucesivamente

4)    Aquellas competencias que obtienen un coeficiente de confianza igual o superior al 60% son tenidas en cuenta. Las de menor cc se vuelven a analizar en grupo, hasta obtener un consenso de su importancia.

Un ejemplo.
 Si la competencia A obtuvo una calificación de 1 en seis de los 9 participantes, entonces su coeficiente de confianza es 6/9*100= 67%

Si para la competencia D, 5 expertos le dieron el puesto 3 en importancia, entonces su coeficiente de confianza es 5/9*100= 55.5%. Esta competencia está por debajo del 60% en su coeficiente de confianza. Necesitaría ser analizada y discutida de nuevo para llegar una calificación más consensuada. Si se repite el nivel bajo, podría desestimarse.

Algunas pruebas estadísticas permitirán concluir si hay discrepancias significativas entre los dos grupos: directivos y técnicos de campo.

Se pasaría a evaluar las “brechas” competitivas de los Extensionistas; pero esto sería tema de otro post.