Hace varios años participé de soslayo en un trabajo de mejoramiento del “clima laboral” en una empresa del sector agroindustrial. Lo dirigía una firma consultora especializada, contratada para el caso. El estudio contemplaba varias etapas. La primera, un diagnóstico, para lo cual se elaborarían unos indicadores pertinentes, diseñados por personal de la empresa. Allí estuvo mi participación tangencial. Después vendría la socialización de los resultados, la discusión de las posibles causales, las recomendaciones de trabajos de ajustes y enmiendas de las fallas y la puesta en marcha de un plan de acción, que se revisaría cada tres meses. Así estaba planteado el proyecto.
Se llevaron varias semanas en consultas, entrevistas personales, reuniones con grupos focales, observación de videos de los comportamientos y de las actitudes de los participantes en las reuniones formales; y otras sesiones en campo. Se decidió que la calificación de cada una de las variables que conformaban los indicadores fuera numérica, de 1 a 10, siendo esta última la de mayor peso. Resultaron doce indicadores, como representativos de los problemas que más afectaban la buena marcha de la organización.
Para la calificación de cada una de las variables se tomó una muestra estratificada ponderada de los tres grupos, directivo, mandos medios y de los trabajadores de base, de distintas áreas y en las regiones en donde estaba presente la empresa. Todas las acciones, acompañadas por la firma consultora.
Los resultados.
Después de varias semanas de análisis por parte de la consultoría, se entregó un “borrador de discusión”, con las respectivas gráficas. No fueron extraños los resultados. Se confirmaron algunas sospechas: De los 12 indicadores, el de mayor puntaje fue en palabras más, en palabras menos, el siguiente: La mayor interferencia en el desarrollo del potencial humano es la prepotencia/arroganciaen los cuadros directivos. Esto impedía que los equipos de trabajo fueran más eficientes y hacia que los participantes se limitaran a aceptar las imposiciones de los jefes.
Tan pronto como las altas directivas vieron esos resultados suspendieron el proceso. No quisieron continuar con las etapas siguientes.
La gráfica de barras era algo similar a la siguiente:
Un ejercicio en mis talleres.
Acostumbro hacer un ejercicio sobre el Ego. Hago explicación amplia sobre el ego y la diferencia con la autoestima. Algunas de las preguntas que contempla el test son las siguientes. Califíquelas de 1 a 5, siendo 5, la máxima afinidad.
1. Me pongo a la defensiva cuando me hacen una crítica.
2. Me enfado cuando la gente no está de acuerdo conmigo.
3. Cuando alguien cuestiona mis ideas lo tomo como una ofensa personal.
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La influencia del Ego, en algunas fortalezas individuales.
Conocimiento Sentido de infalibilidad.
Control Rigidez.
Valentía Estupidez.
Constancia Terquedad.
Poder Autoritarismo.
Habilidad Creerse indispensable.
Liderazgo Arrogancia.
El ego es como las cuerdas de un violín: si están muy tensas pueden romperse y arruinar el concierto; pero si están sin la tensión adecuada, lo echa a perder. Ni arrogante ni pusilánime. Virtus in medio, decía Sócrates.
