¿QUE TAN URGENTE ES EL CAMBIO EN E.R. Y A.T.A?

SABEMOS IDENTIFICARLOS, POTENCIARLOS Y TRABAJAR CON ELLOS?_

NUEVO DIPLOMADO EN EXTENSION RURAL A LA LUZ DE LA LEY 1876

¿ES LIDER SU EQUIPO DE EXTENSION Y ASISTENCIA TECNICA?

En varias ocasiones años y durante muchos años he tenido oportunidad de participar en numerosas reuniones de grupos de extensionistas y de asistentes técnicos de varias entidades gremiales y oficiales.  He podido destacar estos tres grandes tipos de grupos, en cuanto al nivel de cohesión y de compromiso.

El liderazgo del director, coordinador, líder de equipo, o jefe, marca el dinamismo del grupo. Así:

a)   Equipos en los cuales muchos de los miembros, son negativos, resentidos, o desconfiados del estilo por su falta de liderazgo. Esta situación frena el desempeño. El rendimiento es lento, cuando no, negativo o regresivo. Su rendimiento lo podemos representar por la siguiente ecuación, en el que el 1 es el líder (o jefe) de un equipo -por ejemplo- de seis personas:

1x 0,8 x 0,6 x 0,9 x 07 x 0, 5 = 15.2% de rendimiento total.

b)   Equipos en los que el líder, (más jefe que líder), impone sus criterios y sus directrices. Impide opiniones diferentes a su modo de pensar. Castiga o aisla a los que piensan diferente. No sabe escuchar. O si pide opiniones es para conocer quienes están de su lado y quienes no. Al final, todos los miembros del equipo se alínean (más por temor que por convicción), con las directrices del jefe. Lo podemos representar con la siguiente operación:

1x 1 x 1 x 1 x 1 x 1 = 1. El rendimiento total es la decisión del jefe, o la de uno de sus más cercanos. 

¿En estos casos, ¿para qué equipo? Con uno que piense es suficiente. Los demás sobran.

c)   Equipos en los que el nivel de confianza es pleno. Hay compromiso. El líder, es eso, no jefe. Inspira, motiva, escucha, escucha, escucha. Las opiniones de cada participante son ponderadas, evaluadas. Cada uno da lo mejor de si. Hay sinergia creciente. El rendimiento de este tipo de equipos se puede mostrar de la siguiente manera. Si asumimos que el líder aporta 1, pero logra logra que cada participante aporte, unos, un 5%, otros, 10%, se tiene el siguiente resultado en el rendimiento total del equipo:

1x 1.05 x 1.1 x 1.1 x 1.05 x 1.1 = 1.47%. Un rendimiento asombroso, muy superior al más alto de algunos de los participantes.

Si esto se observa en grupos pequeños (de seis personas) como los de estos ejemplos, ¿Cómo será el rendimiento de esos grupos -ya no equipos de trabajo- en los que participan diez o más? Un desastre!

¿En cual de estos tres grandes grupos puede usted ubicar su equipo de trabajo?

“Las organizaciones decadentes tienen exceso de gerencia y déficit de liderazgo”.

Warren Bennis

Lo contrario: 

El déficit de liderazgo, ¿será premonición de organizaciones decadentes?

SI con LIDERAZGO se libera poder...

¿POR QUE MUCHAS INVESTIGACIONES DE LOS CENI’s NO “CALAN”?

¿POR QUE MUCHAS INVESTIGACIONES DE LOS CENI’s 

NO “CALAN”?

Este instrumento le podrá indicar qué área de la innovación técnica requiere más esfuerzo, para ahorrar tiempo y recursos en el logro de una mayor eficiencia en la aceptación. Es recomendable que usted haga este ejercicio con su grupo de técnicos.

Ejemplo: Se quiere introducir una innovación técnica para el control de un problema fitosanitario, o un producto para alimentación de animales, o una herramienta para mejorar el control de malezas, etc, etc.

1.- CONSULTA. ¿El diseño fue consultado con los posibles beneficiarios? ¿Solo estuvo en la cabeza de los investigadores? 

2.- SIMPLICIDAD. ¿Es sencillo de operar, o requiere de un entrenamiento especial o de otros implementos? ¿Es fácil de aplicar y de operar? 

3.- FAVORABILIDAD ECONOMICA. ¿Tanto la adquisición como la operación es barata o cara en términos económicos?

4.-COBERTURA. ¿A qué población va a beneficiar? ¿Solo por épocas? ¿O durante todo el ciclo de producción?

5.- CONFIABILIDAD. ¿Se pueden esperar muy buenos resultados de su uso? ¿O solo en casos y bajo condiciones especiales?

6.- DIFUSION. ¿La información es ampliamente disponible en todo momento, por distintos medios?

La probabilidad de éxito: Ejemplo de una recomendación cuyos valores fueron, en porcentaje: 0.5, 0.5, 0.6, 0.8, 0.6 y 1.0, respectivamente. La probabilidad de éxitoen el corto y mediano lazo sería: 0.5 x 0.5 x 0.6 x 0.8 x 0.6 x 1 = 7.2%.

Esto permitirá conocer cual o cuales variables son las que más pesan negativamente en el resultado esperado para buscar los correctivos oportunamente.

Lo que dijo un director de un Centro de investigaciones agrícolas.

Es costumbre que al final de cada año, los centros de investigaciones agropecuarias presenten los resultados de sus investigaciones o los avances, adelantados durante ese tiempo. Por lo general son bastante numerosos. Son dos o tres días de presentaciones, dependiendo de los recursos y del número de investigadores con que cuenta el Centro.

Al concluir la jornada de exposiciones de resultados de un centro de investigaciones el director de uno de esos centros se dirigió a los asistentes con palabras parecidas a estas: “como ustedes pueden apreciar, estimados profesionales del campo, este centro cuenta con un buen número de investigaciones generadas durante los varios años que viene funcionando. Si los productores adoptaran al menos un diez por ciento de las recomendaciones técnicas desarrolladas aquí, demostradas económicamente rentables, la productividad del campo se elevaría de manera importante y seríamos muy competitivos”.

En un descanso le hice esta pregunta: -¿Con esta afirmación, usted quiere decir que a nosotros los extensionistas nos hace falta más capacidad de persuasión?

Con un gesto me respondió: -“Mmmm…es su conclusión?

¿Por qué esas ideas no “calan”?

El problema de la adopción es un factor crítico en el trabajo de extensión rural y asistencia técnica. Ya el gerente general de la Federación nacional de cafeteros de Colombia, Roberto Vélez Vallejo, en su informe al 86 Congreso cafetero, el día 5 de diciembre lo expresaba con preocupación: “No nos ganamos nada con una institucionalidad lanzando iniciativas resolviendo los problemas, trayendo las propuestas, si el cafetero no se las apropia…Vamos a seguir tratando de innovar... pero nos tenemos que pellizcar…cómo hacer para adoptar la tecnología…”

“Ideas que pegan” (Dan Heath, Chip Heath, 2016),  “Contagioso” (J. Berger,2014), “La adopción de tecnologías agrícolas, bases para su comprensión (Cenicafé, Duque H. 2018) y los estudios que ha adelantado la FAO en países de América Latina, son algunos de los documentos de los cuales se han recogido y adaptado las variables en la tabla arriba propuesta. 

Esta tabla es muy útil y práctica para su trabajo de campo. 

¿Por qué no la ensaya?

A PROPOSITO DE INDICADORES DE EFICIENCIAS EN EXTENSION…

Algunos  comentarios 

Con motivo del post anterior recibí varios comentarios, unos exponiendo sus desacuerdos con lo allí expresado, y otros en favor. Uno de ellos, a. Quien llamaremos Ramiro S*, comentaba: “estoy muy de acuerdo en contar con indicadores en los procesos de extensión y asistencia técnica, que midan la eficiencia de estas labores; de esa manera se pueden mejorar aquellos que sirven, y desechar los que ya son obsoletos…Hay que cambiar habladurías por hechos y datos, gráficos, visibles.”

Figura tomada de Manual de indicadores.

http://www.colmayor.edu.co/uploaded_files/images/archivos/normograma/manuales/Manualindicadoresversion20(may8)10(1).pdf

Algunos hechos dicientes.

·      Recuerdo que hace algunos años, al iniciar un seminario-taller de extensión en el nororiente del país, un colega me abordó diciendo ante el grupo de participantes: “llevo doce años como extensionista en esta misma zona y no se si con mi trabajo he promovido desarrollo en la zona y en los agricultores, o, por el contrario, los he llevado a ser más pobres; pues no tengo indicadores fiables que me permitan medirlo”. Y continuó: “… he cumplido unas metas que se proponían en los proyectos para renovación de cultivos, siembras nuevas, fertilización…créditos, pero me temo que esto no esté contribuyendo con el desarrollo de la zona ni de los productores porque cada vez los veo más pobres, más endeudados, sin capacidad de ahorro…”.

·      A un alto directivo regional de un gremio importante, en una ocasión, al finalizar el año laboral le escuché decir con cierto alarde que estaba contento porque había cumplido con todos los indicadores que le había señalado la oficina principal. Sin embargo, los productores se quejaban por los bajos precios de sus productos, el alto costo de los insumos y el gran endeudamiento con los bancos. Los que le habían asignado a aquel director no eran indicadores pertinentes. 

·      En una ocasión, cuando trabajaba como Coordinador Seccional del Comité de cafeteros en el Huila, me visitaron Francisco Jiménez (q.e.p.d) y otro directivo de oficina central. Salimos al campo, hablaron con la gente y vieron algunos proyectos; revisaron algunos informes y discutimos algunos temas en los cuales me había metido más de lleno: la asociatividad, los grupos de amistad y un concurso propio para la seccional sobre conservación de suelos. 

Mi tiempo lo dedico a lo que requiere más atención. A lo que ya hacen ellos, no.

En el almuerzo de finalización de la comisión, tuvimos oportunidad de intercambiar algunas impresiones. Recuerdo que Francisco me preguntó muy preocupado: “¿Y las labores educativas[1]en café, que es en lo que lo miden a usted? Siento que usted está muy entregado a otras actividades muy diferentes a ese programa”. Le respondí con mucha seguridad y documentado con registros: “Pacho, ¿para qué dedico mi tiempo y mis esfuerzos a unas labores cuya meta “de aplicación”[2]los productores la están cumpliendo solos? Ellos ya saben la técnica. Me limito a que lo que están haciendo lo hagan bien. Mejor dedico mis esfuerzos a otras actividades que más se necesitan, como la consolidación de los grupos. Estoy procurando que mis actividades sean lo más eficientes posibles”. 

-Estoy de acuerdo con usted, fue su respuesta. Y me dio la mano en señal de conformidad, diciéndome: “Estoy de acuerdo con usted. Así se debe trabajar”.

¿Con qué indicadores cuenta usted?

¿Sirven para monitorear su trabajo, o solo para el final del semestre, del año, o al terminar el programa?

¿Esas gráficas las tiene en un archivo de computador, o impresas, visibles, pegadas en la pared?

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·       Nombre cambiado.

[1]Las labores educativas comprendían los métodos de extensión: visitas a fincas, reuniones, días de campo, demostraciones, cursos cortos, etc.

[2]Las labore de aplicación son las realizaciones hechas en campo; siembras, renovaciones, fertilizaciones, etc.

¿INDICADORES DE EFICIENCIA EN EXTENSION Y ASISTENCIA TECNICA?

La inquietud de un gerente.

Hablando recientemente con el gerente de una empresa gremial, me sorprendió su interés acerca de cómo evaluar la eficiencia de su servicio de extensión. Me mostró unas cifras de costos de producción por kilo en las fincas de los productos a los que sus técnicos prestan asistencia técnica, la evolución de esos costos durante un período de tiempo, y la proyección a dos años más adelante. Le pregunté si sería conveniente incluir allí el valor de los costos institucionales, es decir, de los salarios del personal, de los costos de la administración, de los altos directivos, de los profesionales de asistencia técnica, vehículos, etc. etc.

-Así debería ser, -me respondió; sin embargo esas cifras -institucionales- corresponden a los parafiscales que son impuestos que se le devuelven a los productores en forma de servicios. Y, continuó: -si se considera el valor de todo el aparato de apoyo institucional, el costo real para el país (no para el productor) es mucho mayor, cualquiera que sea el producto: cacao, café, carne de res, carne de cerdo, huevos, etc, 

Una experiencia personal.

Me vino a la mente mi experiencia de un recién egresado de la Universidad. Se la expuse, así:

 -La gran preocupación de este colega, (como la de la mayoría de los recién egresados) al terminar la carrera, era la de conseguir un trabajo, un empleo. Buscaba algo en lo que había estudiado. Llenó hojas de vida, llamó por teléfono, visitó empresas… en fin, se “movió” bastante.

Un día, el gerente de una empresa de maquinaria agrícola lo llamó para ofrecerle trabajo como representante comercial; es decir, como vendedor. Es de advertir que a esa empresa él no había enviado solicitud. Asistió a la entrevista. El gerente le mostró la bodega de maquinaria agrícola, tractores, arados, rastrillos, otros implementos para cultivos de zonas planas, y hasta maquinaria pesada marca Caterpillar: bulldozeres, motoniveladoras. Pronto se despidió diciéndole que lo pensaría.

Foto tomada de Internet.

Tres días mas tarde lo llamó de nuevo el gerente para apremiar su decisión pues necesitaba cubrir esa plaza. La aceptó, no sin temor. Tuvo un entrenamiento muy corto y lo lanzaron al mundo agitado pero apasionante de las ventas. La competencia era muy agresiva: Jhon Deere, Massey Ferguson, Ford, Fiat, etc. Fue un gran reto, que lo obligó a estudiar y a actuar permanentemente. 

Foto tomada de Internet.

Los indicadores de evaluación.

Lo interesante del caso era que a cada uno de los agentes comerciales de es empresa los evaluaban mensualmente: por un lado, con el número de prospectos nuevos, los contactado, las ventas y las referencias de los artículos; y por otro lado, el numero de visitas realizadas, el dinero recibido para viáticos, desplazamientos y gastos de representación.  El valor de las comisiones por la facturación, y otros. Con estos datos se calculaban:  El costo por visita, el costo por equipo vendido, y otros cinco indicadores. Es decir, se trababa de evaluar qué tan eficiente era la labor de ventas.

La conclusión del gerente gremial.

Al terminar de contarle esta historia, el gerente me dijo que sería muy interesante tener unos indicadores pertinentes para evaluar el servicio de extensión y asistencia técnica, por profesional y por zona, para determinar también estímulos y recompensas proporcionadas a los logros, no por actividades; por resultados, no por métodos; por productos, no por procesos. Por impacto, no por desgaste de zapatos.

De esa manera se premiaría la iniciativa, la innovación en el trabajo de Extensión y de Asistencia Técnica.

Este gerente me comentó un artículo[1]: “…hablando con un extranjero, ciudadano de un país europeo con gobierno de corte socialista comentaba que Colombia tenía más subsidios que el normal de los países europeos. Los subsidios o regalos que le entregan a la población han, en muchos casos, aperezado y acostumbrado a que el Estado todopoderoso les dé todo.

En Colombia se subsidia de todo, …adulto mayor, al guardabosque, a la madre cabeza de hogar, a la vivienda VIP, a la producción de azúcar, al cafetero, a las exportaciones de determinados productos, la educación primaria, secundaria, universitaria entre otros. 

El subsidio a determinada producción agropecuaria también se debe revisar, es económicamente lógico que si no somos competitivos deberíamos dejar de producir ese producto y empezar a producir uno en el cual lo seamos, la globalización y la competencia nos ayuda a conseguir los mejores productos al mejor precio, no tiene sentido fomentar la ineficiencia”.

Al terminar su comentario me preguntó:

¿Qué tal si diseñamos unos indicadores, concertados con los técnicos para propiciar la innovación en las tareas de extensión y asistencia técnica? -

VALE!. Le dije.

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[1]Jose Miguel Santamaría. Revista Dinero. Febrero 15 de 2019

AHHH!, LOS BENDITOS PROTOCOLOS!

Una llamada preocupante de un colega.

En la segunda semana del mes de enero de este año me llamó un extensionista de una empresa gremial agrícola. Me pedía lo orientara acerca de unas actividades de extensión diferentes a las que por varios años viene desarrollando con sus productores. Esto fue lo que me dijo, palabras más palabras menos:

-“En estos momentos estoy elaborando el listado de productores para la conformación de los grupos y subirlas a la “plataforma” de seguimiento y de informes; he hecho algunas reuniones con los productores para socializar el plan de trabajo de este año 2019. Cuando les expongo la temática y en especial la metodología de trabajo grupal, los productores fruncen el ceño y me dicen: “Ingeniero, otra vez lo mismo?”.Como ve, Ligorio, ya los productores están aburridos con la misma manera de trabajo de años anteriores; y la “plataforma” no me deja ingresar otras, diferentes a las que ya están establecidas en el protocolo. Hay que seguirlo. No me puedo salir de ahí. 

Lo felicité por querer hacer algo diferente y por haber entendido que el trabajo de extensión no es seguir unos protocolos preestablecidos, ni dar recomendaciones técnicas estandarizadas en manuales, ni cumplir con un determinado número de visitas, de reuniones y otras metodologías parecidas, escritas en los protocolos de los contratos de trabajo. 

Le comenté el caso de una colega que me hizo una consulta parecida hace algún tiempo. A ella le pedí que me enviara el tema de su presentación y la metodología que había preparado. Al verla, le recomendé que identificara con claridad qué era lo que pretendía que los productores: a) aprendieran, b) sintieran, y c) hicieran.

Le sugerí entonces, que cambiara todo lo previsto; que partiera del conocimiento y de la experiencia de la gente; que apelara a los sentimientos sobre el tema en particular. Dos días después me agradeció la sugerencia. Aprendió algo interesante: saber escuchar.Este es un valor muy importante que hay que rescatar en el trabajo de campo. Y, desafortunadamente no se enseña en los cursos de extensión.

Casados con una metodología?

Al oír a muchos colegas extensionistas y asistentes técnicos, me parece que nos hemos casado con unas formas de trabajo que -si bien dieron o han sido exitosos en otros tiempos- ya no lo son tanto para los momentos actuales. ¡Los productores están cada día más informados, son más exigentes y… más pobres! ¡Si no innovamos nuestros métodos, más temprano que tarde seremos ineficientes! Se necesita tener desarrollar criterios profesionales.

En un reciente artículo leí lo siguiente: “Hoy un graduado sabe que deberá renovar sus conocimientos cada cinco años… Un estudio reciente de la Ocde definía, entre grupos de interés muy diferentes, cuáles son las cualidades necesarias para el éxito en el trabajo. Hubo coincidencias extraordinarias. Tres características fueron calificadas por todos como las más importantes. En su orden: generar nuevas ideas/soluciones, disposición para cuestionarse, y capacidad para expresar bien sus ideas. Las de menor importancia fueron capacidad negociadora y autoridad.”[1].

¿Se atreve usted a buscar, o a experimentar nuevas formas de trabajo en extensión y asistencia técnica? ¿Lo permite y lo auspicia su jefe? O… él ¿le impide toda posibilidad de escucha, de apertura a nuevas iniciativas en metodologías, en abordajes diferentes? ¿Cierra la puerta a otras perspectivas? 

 Ensaye, atrévase a hacer algo diferente. No tema cometer errores calculados. Sea un emprendedor en su trabajo. Alguien dijo: “si cierras las puertas a los errores puede dejar por fuera la verdad”. Verifique la eficiencia y eficacia de su método en los resultados. 

La tragedia de los protocolos.

Foto tomada de internet

Eric Garner, un hombre negro de Nueva York, murió por estrangulamiento cuando el policía Daniel Pantaleo, junto con otros policías vestidos de civil lo quisieron arrestar. Lo tumbaron y ya contra el suelo Eric, sin poderse mover, gritaba “no puedo respirar, no puedo respirar”. Poco le interesó al policía sus lamentos, sus quejas. Eric… falleció. Sufría de obesidad, diabetes y asma. Eso no lo quiso escuchar el policía, ni le importó. Un juez de Nueva York no formuló cargos contra el policía Daniel… Estaba cumpliendo con los protocolos!

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[1]Moises Wasserman. El Tiempo. Febrero 7 de 2019

LOS PROPOSITOS DE AÑO NUEVO DE UN EXTENSIONISTA.

Un grato encuentro.

Caminaba con mi esposa por una calle de san Agustín (Huila) a donde nos habíamos desplazado para celebrar en familia el fin de año. Todo el pueblo era un gran pesebre; el más grande del mundo, según las noticias. De repente alguien me llamó por mi nombre. Era Henry M. Estaba parqueando su carro cuando me vió. Me detuve, me dio un gran abrazo. Le pregunté qué hacia allí, en donde estaba trabajando ahora. Me dijo que me recordaba mucho desde cuando participó en algunos talleres de Extensión que dirigí cuando él trabajaba como extensionista en el Comité de cafeteros de Cundinamarca. Me comentó que ahora era empresario, que vivía en Pereira. Lo invité a tomarnos un tinto en una cafetería cerca, pues quería conocer más de su vida.

En la cafetería.

Hace más de quince años que me retiré del trabajo como extensionista -me dijo, retomando la charla. Tomé esta decisión -continuó diciendo- en razón a que no veía más futuro para mis aspiraciones; es difícil tener una movilidad ascendente; además, con la incertidumbre que surge del sistema de contratación anual, me sentía condicionado a realizar solo lo que estaba estipulado en el mismo contrato. Usted sabe que yo cuestionaba algunas imposiciones de los jefes en esa materia, y eso les molestaba mucho. -Como cuales? -le interrumpí. -Pues… eso de contratarnos para un determinado número de reuniones, demostraciones, visitas, etc, etc. Usted lo sabe muy bien, Ligorio -me señaló.

Cambiando de tema.

No quise ahondar más en esto, pues parecía tener cierto resentimiento con su trabajo, pese a que era una persona muy inquieta, de propuestas, de iniciativas, truncadas algunas -o muchas-, según él.

-¿Qué hace ahora? ¿A qué se dedica? -le pregunté.

-Soy empresario desde hace quince años, desde mi retiro del trabajo como contratista. Tengo una empresa con otro socio. Estudio, pongo a prueba mis ideas de gerencia, aplicando lo que usted nos enseñó sobre gerencia de metas; al igual que los temas de persuasión y liderazgo que aprendimos con usted en sus talleres .

-Felicitaciones y muchos éxitos en su empresa. Me alegra saber que estas reflexiones de mis seminarios tengan también una buena aplicación ahora en su vida empresarial, -le dije.

-Es que la Extensión rural es también una empresa; ¡y como empresa debe gerenciarse! -me lo manifestó con especial vehemencia.

Propósitos de Año Nuevo.

Estamos finalizando un año más. Todos hacemos propósitos para el nuevo año. ¿Cuales son los suyos… si me los puede compartir? -le interrogué. 

-Son tres, nada más. -me lo dijo sin titubear, y en ellos he venido trabajando:

El primero, formarme cada día más como persona íntegra, ética y transparente. Esto implica una formación espiritual, intelectual y física… bajarle un poquito a la barriga… Ya tengo mi plan de ejercicios y de dieta que empecé hace quince días.

El segundo, voy a aprender a escuchar. (Aquí hice una mueca mostrándole mi sorpresa). Mire, Ligorio, -me dijo: en este negocio, como en cualquier actividad humana debemos aprender a escuchar. Escuchar es un acto de respeto hacia la persona con quien interactuamos; eleva la autoestima del interlocutor, aprendemos a ser humildes, y… sobre todo… aprendemos lo que no sabemos. Escuchar es un arte y una ciencia, -me afirmó.

El tercer propósito una autoevaluación permanente.Solo de esta manera puedo conocer si estoy creciendo como persona o no. Verificar si me he dejado dominar por mi orgullo, por mi terquedad, si estoy cumpliendo con lo prometido, en fin, revisión periódica de mi vida…

-Pareciera que usted ha estado haciendo retiros espirituales… le dije. ¡Me admira su decisión, fue mi observación!

-Es que he aprendido que lo mas importante en la vida es tener paz y armonía interior. Y que teniendo ese equilibrio interior lo voy a tener con los demás, independientemente del trabajo que realice. Estoy convencido que, si todos cambiáramos, si todos mejoráramos, mejoraría nuestra sociedad. Ese es mi pequeño aporte.

¡Pagué la cuenta y nos despedimos con un fuerte abrazo deseándonos un FELIZ AÑO!