JOHN KOTTER Y EL SISTEMA DE EXTENSION RURAL Y ASISTENCIA TECNICA.
Estaba leyendo un libro muy interesante que “traduce el dolor en esperanza”, cuando en uno de sus capítulos vi la referencia que hacía a Kotter y la influencia de su modelo en la gestión del cambio de la vida de la autora. María Carolina, narra el cambio del rencor por el perdón liberador. La superación de su estado de postración causado por el asesinato de su mamá. Es una persona exitosa. Ha llegado a ser alta ejecutiva en varias organizaciones oficiales y no gubernamentales.
Me di a la lectura de los ocho pasos de la estrategia propuesta por Kotter para las organizaciones, preguntándome si este modelo podía aplicarse en también en los sistemas de extensión rural y asistencia técnica. Usted se dará cuenta -al finalizar esta lectura- si tiene aplicabilidad en nuestro trabajo. Estos son los pasos: [1]
1.- ¿Existe un sentido de urgencia?
Dice Kotter: Desarrolle un sentido de urgencia alrededor de la necesidad de cambio. Esto puede ayudarlo a despertar la motivación inicial para lograr un movimiento. ¿Percibe usted que desde las directivas se ve la necesidad de cambio urgente? O, ¿se tiene la impresión de dejar las cosas así…como están?
2.- ¿Existe una poderosa coalición?
¿Se cuenta en su empresa -sistema de extension- con un equipo de trabajo revisando y evaluando la gestión? ¿Hay alguna actividad buscando cómo aglutinar las fuerzas de los colaboradores en torno al ajuste de acuerdo con las circunstancias actuales de las exigencias de los productores y del mercado?
3.- Visión para el cambio.
¿Se tiene en su organización una visión clara, objetiva, que haga entender a todos el por qué es necesario el cambio en los diseños y en los métodos de extensión y de asistencia técnica? ¿O, simplemente se trabaja en el día a día como hace tanto tiempo?
4.- ¿Esa Visión es compartida por todos los involucrados con las metas ycon los impactos técnicos, económicos, ambientas y sociales?
5.- ¿Se buscan eliminar los obstáculos?
¿Se busca en su empresa eliminar los obstáculos que frenan el logro de la Visión y que puede ayudar a avanzar en el cambio?
6.- ¿Se celebran los triunfos del corto plazo? ¿Se reciben y se entregan estímulos por esas victorias?
Nada motiva más que el éxito. Usted va a tener que lograr resultados palpables por su gente. De otra manera, la gente crítica y negativa podría lastimar el proceso. Propóngase metasa corto plazo. No sólo un objetivo a largo plazo.
7.- ¿Es el cambio parte de la cultura de la empresa?
Por último, para lograr que cualquier cambio pegue, éste debe formar parte del propósito central de la organización. La cultura corporativa, a menudo determina qué hacer. Los valores corporativos deben mostrarse en el día a día. ¿El cambio, la innovación, forma parte de esa prioridad, de la cultura organizacional?
¿Me puede decir si este modelo es aplicable a su organización de extensión y asistencia técnica?
¿En cuál de estas etapas se encuentra su organización?
