En una de esas reuniones esporádicas con algunos colegas, surgió la idea de poder evaluar nuestro trabajo, de nuestro desempeño; pero de una manera sencilla, clara, rápida y sin muchas "variables" ni "indicadores". Solo aplicando el sentido común en cada una de las circunstancias propias de cada organización.
AUDAZ.
Después de un rato de "botar corriente", dentro de una discusión amena, coloquial, casi que sin propósito de "agotar el tema", a alguien se le ocurrió el término AUDAZ para definir lo que estábamos pretendiendo lograr. De inmediato buscamos en Google la definición para cerciorarnos de la validez del significado.
Una de ellas decía, refiriéndose a la persona: "Que es capaz de emprender acciones poco comunes sin temer las dificultades o el riesgo que implican". Y como sinónimos encontramos "osado, atrevido, intrépido, valeroso, arrojado, valiente, arrestado, brioso, aplomado, seguro, resuelto, decidido, determinado, firme, impulsivo, enérgico..."
Nos pareció adecuado el término y lo acogimos.
Qué comprendería esa Audacia?
Habíamos acordado reunirnos unos días después. Cada uno había quedado con la tarea de escoger tres palabras que indicaran la audacia para nuestro trabajo. Después de escribirlas en unas tarjetas y hacerles la depuración necesaria, surgieron las tres siguientes, que parecieron las más apropiadas. Todas funcionando de manera sistémica.
1.-Gestión.
O sea la capacidad para alcanzar los logro propuestos, y en especial, para gerencia las metas.
2.-Persuasión.
Es decir la habilidad para inducir a las personas a que hagan las cosas. Esta habilidad implica una "comunicación vendedora". Conlleva también un conocimiento de principios de sicología, de identificación de las necesidades de las personas; de manejo de las objeciones, etc. etc.
3.-Liderazgo.
Definitivamente es la destreza más importante. Pues si no se cuenta con ella no se logra influir en las de[as personas, especialmente en los involucrados en el éxito de un programa. Los estudiosos en el tema de liderazgo indican que sin liderazgo no se podrían canalizar los recursos existentes; económicos, financieros, logísticos y, en especial el talento humano, hacia la meta común institucional.
Se desarrolló, entonces, la siguiente figura, destacándose que en determinado momento cobra más importancia uno de ellos, sin que los otros se anulen.
Evaluación del desempeño.
Para llevarlo a cabo se inicia calificando cada una de las tres variables, de 1 a 10 (siendo 1 el valor más bajo y 10 el más alto) . Se hace a cada uno de los colaboradores inmediatos.
Luego se obtiene el promedio por persona y por grupo.
Se analiza qué personas están por debajo o por encima del promedio general, y en que áreas están más altos y más bajos.
Un criterio puede ser el siguiente:
Si el promedio general es <= 6, el nivel de desempeño es MUY BAJO
Si ese promedio está entre 6 y 7,5, es ACEPTABL
Si mayor de 7,5, es SATISFACTORIO.
Ejemplo:
Si graficamos los resultados del desempeño de un grupo de personas (fig siguiente) vemos que cinco tienen un valor ACEPTABLE,pero el resto está por debajo del promedio (6) MUY BAJO.
Este tipo de herramienta permite no solo evaluar sino también identificar las personas que tienen diferentes niveles; y poder darles un tratamiento -capacitación adecuada.
Cuente con mi ayuda si desea aplicarlo a su grupo!
Es un diagnóstico muy necesario para fortalecer su equipo.
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